Imagina esta escena: tienes que decirle a un compañero que su último informe no cumplió con lo esperado. O quizás tu jefe te ha dado una crítica que te ha dejado paralizado. En ambos casos, la tensión es palpable. El feedback, esa herramienta que debería impulsar el crecimiento, a menudo se siente como un campo minado.
Pero no tiene por qué ser así. Dar y recibir comentarios puede convertirse en una conversación natural y constructiva, la misma que distingue a los equipos de alto rendimiento. Se trata de técnica, no de magia.
Por qué el feedback es el superpoder que estás desaprovechando
El feedback no es un mero trámite; es el combustible para el crecimiento personal y profesional. Cuando evitas darlo por miedo al conflicto, le niegas a tu equipo la oportunidad de mejorar. Cuando te pones a la defensiva al recibirlo, cierras la puerta a tu propio desarrollo.
Un simple «buen trabajo» es insuficiente. El valor real está en los comentarios específicos y procesables que alinean expectativas, crean una cultura de apertura y respeto, y, en última instancia, fomentan un sentido de equipo y colaboración. Es la diferencia entre quedarse estancado y avanzar juntos.
El arte de dar feedback que realmente se escucha
Dar feedback efectivo es un skill que se puede aprender y pulir. Se basa en métodos probados, no en ocurrencias del momento.
Estructuras que funcionan: deja de improvisar
Para evitar que tu mensaje se pierda, apóyate en frameworks o modelos establecidos. Te presentamos tres particularmente eficaces.
- El Modelo SBI (Situación – Comportamiento – Impacto): Este marco evita los juicios de valor y se centra en los hechos. Por ejemplo: «En la reunión de planificación del martes (Situación), cuando interrumpiste a varios compañeros (Comportamiento), generó tensión y dificultó la colaboración (Impacto)«. La persona entiende el contexto y las consecuencias de sus actos sin sentirse atacada.
- El Modelo Start – Stop – Continue: Es increíblemente claro y orientado a la acción. Es perfecto para sesiones de feedback más amplias. Puedes decir: «Sería bueno que Start participaras más en las retrospectivas; deberías Stop entregar código sin documentación; y Continue ayudando a tus compañeros en el onboarding, es muy valioso«.
- El Modelo COIN (Contexto – Observación – Impacto – Siguientes Pasos): Es una evolución del SBI que incluye un plan futuro. «En el último sprint (Contexto), noté que entregaste tu parte muy tarde sin avisar (Observación). Esto obligó a los demás a replanificar (Impacto). A partir de ahora, avisa con antelación si hay riesgo de retraso (Siguientes Pasos)«.
Reglas de oro que no puedes ignorar
Más allá del modelo que elijas, estos principios son no negociables.
- Sé específico y objetivo: Nada de «fuiste poco profesional«. Di «llegaste 15 minutos tarde a la reunión clave con el cliente«. Usa ejemplos y evidencia para respaldar lo que dices.
- Enfócate en el desempeño, no en la personalidad: Ataca el problema, no a la persona. «El informe carecía de datos de respaldo» es mucho mejor que «eres desorganizado«.
- Sé oportuno, no impulsivo: Da el feedback lo antes posible, cuando el evento está fresco. Pero si estás molesto, espera a calmarte. Un «¿tienes cinco minutos para comentar algo de la daily?» siempre es mejor que una recriminación en caliente.
- Busca ser solución-orientado: No señales un problema sin ofrecer o co-crear una solución. La conversación debe terminar con un camino a seguir.
- Destaca lo positivo también: El feedback no es solo para lo malo. Reconocer lo bien hecho refuerza los comportamientos deseados y construye confianza.
Errores comunes que convierten el feedback en un desastre
Estas prácticas pueden arruinar incluso la mejor intención. Evítalas a toda costa.
- El «sandwich» empalagoso: Meter la crítica entre dos halagos es tan predecible que la persona solo espera la parte negativa. Es mejor ser directo y claro, sin juegos.
- El monólogo: El feedback es una conversación, no un discurso. Haz preguntas, escucha su perspectiva e involúcrala en la búsqueda de soluciones.
- Dar feedback en público: Corregir o criticar delante de otros es humillante y contraproducente. Siempre que sea delicado, hazlo en privado.
- Acumular críticas: Guardar «pequeñas cosas» para una reunión formal es una bomba de tiempo. La evaluación de rendimiento no debería deparar sorpresas.
Cómo recibir feedback sin que te duela (y lo aproveches al máximo)
Recibir feedback es tan importante como darlo. Tu actitud al escucharlo define tu techo de crecimiento.
- Escucha activamente y no interrumpas: Resiste la urgencia de explicarte o defenderte de inmediato. Permite que la persona termine de exponer su punto.
- Asume una intención positiva: Parte de la base de que quien te da el feedback quiere ayudarte a mejorar, no herirte.
- Haz preguntas para aclarar: Si algo no queda claro, pide un ejemplo concreto. «¿Podrías contarme en qué situación específica notaste eso?» ayuda a convertir una crítica vaga en algo accionable.
- Enfócate en lo que puedes controlar: Separa lo que es un hecho de lo que es una percepción. Concéntrate en los comportamientos o resultados que sí puedes cambiar.
- Agradace, siempre: Incluso si el feedback te pilla por sorpresa o no estás de acuerdo, da las gracias. Reconocer el esfuerzo de la otra persona por darlo mantiene abiertas las líneas de comunicación para el futuro.
Ejemplos de la vida real: de lo que suena mal a lo que funciona
La teoría es necesaria, pero los ejemplos la traen a la tierra.
Para dar feedback efectivo
- En lugar de: «Tu presentación fue un desastre».
Di: «Tu presentación contenía información muy valiosa, pero noté que las diapositivas tenían mucho texto. Para la próxima, intenta usar más gráficos. Esto ayudaría a mantener la atención de la audiencia». - En lugar de: «Eres un desorden».
Di: «Cuando el cliente preguntó por el informe en la reunión, tuvimos que buscarlo durante cinco minutos. Sería útil que guardemos los documentos clave en la carpeta compartida del proyecto justo después de terminarlos». - En lugar de: «Buen trabajo con el cliente».
Di: «Me gustó mucho cómo documentaste cada paso del acuerdo con el cliente. Gracias a eso, cualquier persona del equipo puede entender el historial sin tener que preguntarte directamente».
Para recibir feedback con clase
- Si te dicen: «Este proyecto tiene varios errores».
Responde: «Entiendo. ¿Podrías señalarme los dos o tres errores más críticos para que pueda empezar por ahí?» - Si te dicen: «Parece que no estás comprometido con el equipo».
Responde: «Es una percepción importante, gracias por compartirla. ¿Hay algún comportamiento específico que te haya dado esa impresión?»
Preguntas frecuentes sobre el feedback
¿Con qué frecuencia debo dar feedback?
El feedback no debería ser un evento anual. Conviértelo en un hábito. Hazlo de manera oportuna y regular, integrado en el día a día mediante pull requests, conversaciones de pasillo o one-on-ones.
¿Y si la persona se pone a la defensiva?
Mantén la calma. Reafirma tu intención de ayudar, no de criticar. Vuelve a los hechos objetivos usando el modelo SBI. Si la reacción es muy fuerte, da espacio: «Parece que esto te ha afectado, podemos retomarlo más tarde«.
¿Cómo doy feedback a mi jefe?
Enfócate en el impacto en el equipo y el trabajo, y sé solución-orientado. En lugar de «nunca aprobás a tiempo las vacaciones«, prueba con «He notado que las solicitudes de vacaciones a veces tardan en aprobarse, lo que genera incertidumbre en el equipo. ¿Crees que un proceso de aprobación más automatizado podría ayudar?«.
¿El feedback positivo es necesario?
Absolutamente. No es una «palmadita en la espalda», sino una herramienta crucial para reforzar los comportamientos que quieres ver repetidos. Un reconocimiento específico y genuino es un poderoso motivador.
¿Puedo pedir feedback yo mismo?
¡Por supuesto! Y deberías hacerlo. Pedir feedback de forma proactiva demuestra humildad, voluntad de aprender y mejorar, y genera un enorme respeto.
Tu checklist rápida para la próxima vez
Guarda esta lista y revísala antes de tu próxima conversación difícil.
Al DAR feedback:
- ✅ ¿He elegido un momento y lugar privado?
- ✅ ¿Usaré un modelo como SBI o COIN para estructurarlo?
- ✅ ¿Me centro en el comportamiento observable, no en la persona?
- ✅ ¿Tengo ejemplos concretos a mano?
- ✅ ¿Sé qué solución o siguiente paso voy a proponer?
- ✅ ¿Estoy calmado y mi intención es ayudar?
Al RECIBIR feedback:
- ✅ ¿Estoy escuchando sin interrumpir?
- ✅ ¿Estoy asumiendo que la intención es positiva?
- ✅ ¿Estoy haciendo preguntas para entender completamente?
- ✅ ¿Me estoy enfocando en el mensaje, no en el tono?
- ✅ ¿Voy a agradecer el feedback, independientemente de mi acuerdo?
